Lehrlinge haben meist eine sehr positive Wirkung im Team.

• Lehrlinge wissen, dass sie am Anfang stehen und daher auch zuständig für die einfachsten bzw. niedrigsten Tätigkeiten im Unternehmen sind. Sie haben damit auch kein Problem.
• Lehrlinge wissen, dass sie noch wenig wissen und sind daher auch sehr lernbereit und haben eine steile Lernkurve. Sie sind noch sehr leicht formbar und begeisterungsfähig.
• Lehrlinge im Team haben eine indirekte Aufwertung der PKA-Mitarbeiterinnen zur Folge. (hierachisch betrachtet)
• Lehrlinge wachsen sehr schnell über sich hinaus, wenn sie nicht wie Lehrlinge behandelt werden. D.h., ihnen mehr zutrauen (also mehr vertrauen) und die Bezeichnung Lehrling abschaffen.
• Lehrlinge vergrößern das Team in visueller und optischer Hinsicht, was den Teammitgliedern das Gefühl von „unterbesetzt sein“ nimmt.
• Lehrlinge entlasten das Personalbudget erheblich.

Es lohnt sich in Lehrlinge zu investieren. Zeit, Geduld und Wissen.
In personeller Hinsicht gibt es kaum ein besseres Investment.

Gut motivierte MitarbeiterInnen sind aus zumindest fünf Gründen besonders wertvoll für Ihr Apotheken-Unternehmen:

1. Sie erbringen eine hohe Leistung
2. Sie verbreiten gute Stimmung und erhöhen die Lebensqualität aller Beteiligten
3. Sie sind verlässlich und belastbar
4. Sie haben eine hohe Loyalität und bleiben gerne im Unternehmen
5. Sie sind keine Problemverursacher sondern Problemlöser

Genug Gründe sich eingehend mit den Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation zu beschäftigen.

Danke, dass Sie sich an dieser Umfrage beteiligt haben. Sie erhalten im Gegenzug tolle Tipps aus dem Kreise Ihres Kollegiums mit unschätzbarer Wertigkeit!

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Wie immer 100% anonym und im „Klartext-Modus“ formuliert!

Leistungsbezogene Mitarbeiterentlohnung kann also das Salz in der Suppe sein. Das Quäntchen Salz, was das Besondere in das Geschmackserlebnis zaubert! Wir verstehen uns. Nicht Salz alleine ist bekömmlich, sondern als geschmackliche Abrundung einer Basis.

Um überdurchschnittliche Leistungen zu honorieren empfiehlt sich eine differenzierte Vorgehensweise. Ein plumpes Überweisen von Geldbeträgen ist wenig zielführend. Mit der Honorierung von besonderen Leistungen senden Sie ein Signal der Anerkennung, Wertschätzung und der Dankbarkeit aus. Dabei sollten Sie die emotionale Seite nicht unterschätzen. Wenn Sie bspw. eine Honorierung von 100 EUR ins Auge fassen, dann könnten Sie das mit einer schlichten Bonuszahlung tun. Sie könnten sich jedoch auch überlegen, was der Mitarbeiter besonders gerne hat oder tut und ihm einen zielführenden bzw. bestimmten Gutschein überreichen. 

Ihr Ziel sollte lauten: „Ich bin bereit (zB) 100 EUR an Honorierung zu investieren. Wie gelingt es mir mit diesem „Investment“ eine maximale emotionale Kraft bzw. Freude beim Empfänger zu erreichen!?“

Hier ist Kreativität gefragt. Gutscheine, Erlebnisse, Eintrittskarten für Sport und Kultur, Galadinner, Urlaubsgutscheine, u.v.m. 

Hier geht’s zum 1.Teil!

Hier geht’s zum 2.Teil!

Wer profitiert von einer leistungsbezogenen Mitarbeiterentlohnung? Nun, natürlich Mitarbeiter, die Leistungen erbringen, welche sich vom durchschnittlichen Niveau positiv abheben. Welche Mitarbeiter erbringen nun solche positiven Leistungen?

In der Regel jene Mitarbeiter, die mit einem besonderem Talent ausgestattet sind, oder mit einem überdurchschnittlichen Einsatz agieren. In jedem Fall sind diese Eigenschaften für jedes Unternehmen und für jede Apotheke von besonderer Wertigkeit bzw. von unschätzbaren Wert.

Wer profitiert nun von einer solchen Performance?
Selbstverständlich die Kunden und daraus resultierend natürlich die Apotheke selbst! Was spricht also dagegen, jener überdurchschnittlichen und sich vom Durchschnitt abhebenden Leistungen ggü. eine besondere Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen?

In der Praxis sind dies meist zwei Punkte.
1. Das bringt Unruhe ins Team! Nun, welcher Mitarbeiter reagiert auf Leistungsanreize allergisch? Natürlich jener, der sich selbst nicht gerne  in der Situation einer Leistungsmessbarkeit sieht. Warum sieht er sich dort nicht? Weil er es sich nicht zutraut, oder weil er ganz einfach nicht bereit dazu ist. Sollte Sie, lieber Apotheker, dies wirklich davon abhalten?!

2. Nicht jede Position bzw. Funktion ist leistungsmäßig bewertbar bzw. quantifizierbar! Sollte es aber! Denn bei jedem Mitarbeiter sollten Sie je nach Funktion eine „Idealvorstellung“ davon haben, wie er sich zu verhalten hat, damit Sie ihm eine überdurchschnittliche Leistung attestieren können. Wenn Sie kein solches Bild haben, dann kann Sie Ihr Mitarbeiter vermutlich auch nie richtig zufriedenstellen. Denn ohne Benchmark auch keine Orientierung! Je klarer Ihr Bild vom idealen Mitarbeiter in der jeweiligen Funktion ist, umso eher werden Sie Ihre Mitarbeiter bei positiven Leistungen ertappen können.

Gleiches und gleiches gesellt sich gerne! Sie bestimmen mit Ihrem Entlohnungssystem die Rahmenbedingungen, in denen sich Mitarbeiter wohlfühlen. Fühlen sich die leistungsbereiten Mitarbeiter wohl, dann werden sich diese in Ihrem Unternehmen vermehren. Fühlen sich Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen wohl, die sich in der Gruppe verstecken können weil es keinerlei Transparenz gibt, dann werden sich diese Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen vermehren.

Es lohnt sich also darüber nachzudenken, wie eine solche leistungsbezogene Mitarbeiterentlohnung aussehen kann und warum das nicht zwingendermaßen mit Geld im direkten Sinne zu tun haben muss, erfahren Sie im 3.Teil dieser Serie.

Hier geht’s zum 1.Teil!

Zu Beginn dieser Beitrags-Serie sogleich eine kleine Provokation. Veranschaulichen wir uns zwei extreme Vergütungsmethoden:

Variante 1: Jeder Mitarbeiter erhält eine Entlohnung ausschließlich in der Höhe der erbrachten Leistung. Also eine 100%ige Anpassung an die erbrachte Leistung. Dies setzt natürlich voraus, dass die Leistung auch quantifizierbar ist und klar gemessen werden kann. Extrem zu Ende gedacht bedeutet dies, dass jemand nur dann Einkommen erhält, wenn er auch im Unternehmen“ tätig“ ist. Urlaub, Krankenstand, zahlreiche Rauchpausen und Kaffee-Pausen, etc. würden keine entgeltliche Gegenleistung auslösen.  Engagement während der Arbeitszeit würde sich 100% in der Vergütung wiederfinden. Wie gesagt, ein extreme 1. Variante.

Variante 2: Jeder Mitarbeiter erhält völlig unabhängig von seiner Leistung die gleich hohe Entlohnung. Also 100% unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung. Extrem zu Ende gedacht bedeutet dies, dass jemand auch dann sein gleich hohes Einkommen erhält, auch wenn er überhaupt nicht anwesend ist. Also 100% unabhängig  davon, ob der Mitarbeiter überhaupt zur Arbeit geht oder nicht. Auch unabhängig davon, ob der Mitarbeiter, wenn anwesend, produktiv ist oder unproduktiv rumhängt. Wie gesagt, ein extreme 2. Variante. (Ist es dies wirklich?) 

Fazit: Natürlich hat Variante 1 keine Chance auf Realisierung. Zum Glück. Wäre viel zu extrem. Hätte jedoch vermutlich auf beiden Seiten durchaus ihre Anhänger. Variante zwei hat nicht nur große Chancen auf Realisierung, sondern ist in so manchen Betrieben und auch Apotheken defacto bereits gelebte Praxis. Diese zugegebenermaßen provokanten Zeilen dürfen gerne zum Nachdenken, Grübeln und Analysieren der eigenen Situation anregen. Vermutlich wird eine schlaue Kombination aus beiden Varianten am zielführendsten sein.

Wer profitiert eigentlich von eine leistungsbezogene Entlohnung?
Wer hat etwas dagegen?
Ist es in Apotheken ratsam?
Wenn Ja, wie umsetzbar? 

Dazu mehr in den kommenden Beiträgen.