Zu Beginn dieser Beitrags-Serie sogleich eine kleine Provokation. Veranschaulichen wir uns zwei extreme Vergütungsmethoden:

Variante 1: Jeder Mitarbeiter erhält eine Entlohnung ausschließlich in der Höhe der erbrachten Leistung. Also eine 100%ige Anpassung an die erbrachte Leistung. Dies setzt natürlich voraus, dass die Leistung auch quantifizierbar ist und klar gemessen werden kann. Extrem zu Ende gedacht bedeutet dies, dass jemand nur dann Einkommen erhält, wenn er auch im Unternehmen“ tätig“ ist. Urlaub, Krankenstand, zahlreiche Rauchpausen und Kaffee-Pausen, etc. würden keine entgeltliche Gegenleistung auslösen.  Engagement während der Arbeitszeit würde sich 100% in der Vergütung wiederfinden. Wie gesagt, ein extreme 1. Variante.

Variante 2: Jeder Mitarbeiter erhält völlig unabhängig von seiner Leistung die gleich hohe Entlohnung. Also 100% unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung. Extrem zu Ende gedacht bedeutet dies, dass jemand auch dann sein gleich hohes Einkommen erhält, auch wenn er überhaupt nicht anwesend ist. Also 100% unabhängig  davon, ob der Mitarbeiter überhaupt zur Arbeit geht oder nicht. Auch unabhängig davon, ob der Mitarbeiter, wenn anwesend, produktiv ist oder unproduktiv rumhängt. Wie gesagt, ein extreme 2. Variante. (Ist es dies wirklich?) 

Fazit: Natürlich hat Variante 1 keine Chance auf Realisierung. Zum Glück. Wäre viel zu extrem. Hätte jedoch vermutlich auf beiden Seiten durchaus ihre Anhänger. Variante zwei hat nicht nur große Chancen auf Realisierung, sondern ist in so manchen Betrieben und auch Apotheken defacto bereits gelebte Praxis. Diese zugegebenermaßen provokanten Zeilen dürfen gerne zum Nachdenken, Grübeln und Analysieren der eigenen Situation anregen. Vermutlich wird eine schlaue Kombination aus beiden Varianten am zielführendsten sein.

Wer profitiert eigentlich von eine leistungsbezogene Entlohnung?
Wer hat etwas dagegen?
Ist es in Apotheken ratsam?
Wenn Ja, wie umsetzbar? 

Dazu mehr in den kommenden Beiträgen.