Artikel in Kategorie Personal

Wilke Jens

Wie sag‘ ich’s meinem Kinde …?

von Wilke Jens am 17.09.2019 in Personal

Unangenehme Gespräche und Kündigung

Ein Unternehmen ist wie ein Bus: Sie sollten sich ständig fragen, ob der Mitarbeiter im richtigen Bus und auf dem richtigen Sitz sitzt.

Sie und jeder andere hätte gerne Mitarbeiter im richtigen Bus und auf dem richtigen Platz, d.h. mit hoher fachlicher Kompetenz bei gleichzeitig passender Persönlichkeit, letzteres in Bezug auf Ihr Unternehmen, Ihr Team und die Werte, die Ihnen wichtig sind.

In der Praxis klappt das oft nicht ganz so optimal und Sie oder ein Mitarbeiter Ihres Teams sehen ein Defizit bei einem Kollegen.

Bei einem fachlichen Defizit ist die Aufgabenstellung einfach: Hier geht es um Befähigen„, um Fördern, Fordern und Feedback, sodass der Mitarbeiter die beste Leistung im Rahmen seiner persönlichen Möglichkeiten erbringen kann.

Deutlich schwieriger ist der Fall auf der Seite der Persönlichkeit. Wenn Mitarbeiter unbequem sind, fehlt es Ihnen oft an Wertschätzung und Anerkennung. Lesen Sie dazu bitte meine Newsletter: „Mitarbeitergespräch als DAS Führungsinstrument“ und „Reaktive Gespräche“.

Meine Empfehlung: Wenn Sie es nicht innerhalb von (maximal!) sechs Monaten schaffen, einen Mitarbeiter aus der Gruppe der Under-Performer zu einem Normal-Performer zu entwickeln – trennen Sie sich von ihm. Dasselbe gilt nach maximal drei schweren Verfehlungen.

Vergessen Sie nicht, dass nicht nur Sie ein Problem mit diesem Mitarbeiter haben, er beeinflusst – und das meist massiver als Sie glauben – den Rest Ihres Teams, dessen Performance und Effizienz und damit auch auf das Geschäftsergebnis.

Mit einer ständigen imaginären Ersatzbank im Hinterkopf, fällt es Ihnen „leichter“ Kündigungen durchzuziehen. Halten Sie sich an die Weisheit der Dakota-Indianer: „Wenn Du entdeckst, dass Du ein lahmes Pferd reitest, steig ab!“

Dazu möchte ich Ihnen eine kurze Anleitung für ein Kündigungsgespräch mitgeben.

Folgendermaßen könnte das Gespräch ablaufen:

  1. Vorbereitung: „Das was ich Ihnen heute sage, wird Ihnen nicht gefallen“
  2. Inhalt: „Ich habe mich dazu entschlossen, das Dienstverhältnis aufzulösen“
  3. Drei Gründe für die Auflösung
  4. Warten!

Jetzt kommt der Mitarbeiter mit Rückfragen, auf die Sie reagieren können oder aber er reagiert mit Tränen, Wut, Zorn u.Ä.

  1. „Es war mir klar, dass es Sie erschüttert, das hat Platz hier, aber ich bin mir sicher, dass Sie schnell wieder eine neue Arbeit finden.“

Das Ganze spielen Sie so lange bis alle Fragen geklärt sind. Sie dürfen mitfühlen, aber nicht mitleiden!

Wenn alle Fragen geklärt sind:

  1. Ok, wenn alle Fragen geklärt sind, ich habe auch nichts mehr zu sagen, die Kündigung gilt ab…“

Kündigungsgespräche sollten Sie am Wochenanfang führen und zum Abschluss des Tages.

Danach sollten Sie noch mit dem restlichen Team sprechen: „Wenn einer denkt, er ist der Nächste, sage ich klipp und klar Nein! Ich habe dem Mitarbeiter Vertraulichkeit zugesichert was die Gründe angeht, aber ihr könnt mir glauben, man trennt sich nicht einfach so von einem Kollegen…“. Damit haben Sie gleich alle Fragen und Zweifel geklärt. Es ist aber wichtig, dass Sie als Führungskraft am nächsten Tag auch da sind, um die Unruhe im Team weiter abzufangen.

Ich wünsche Ihnen alles Gute!

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Kammerstetter Regina

Änderungen in der Lohnverrechnung ab 2018

von Kammerstetter Regina am 20.02.2018 in Personal, Steuerberatung

Auch in diesem Jahr kommen wieder zahlreiche neue gesetzliche Regelungen im Arbeits- und Sozialrecht auf uns zu. In diesem Artikel habe ich einen kurzen Überblick für Sie zusammengestellt.

  • Angleichung der Kündigungsfristen der Arbeiter an die Angestellten ab 1.1.2021 – es wäre aus Arbeitgebersicht zu überlegen, in neue Arbeitsverträge bereits die Vorkehrung zwecks Ausspruchs der Arbeitgeberkündigung zum 15. und Letzten zu treffen. Durch Kollektivvertrag können in Saisonbetrieben (z.B. Tourismus, Bau) weiterhin kürzere Kündigungsfristen und abweichende Kündigungstermine für Arbeiter festgelegt werden.
  • Ab 1.7.2018 kommt es zu einer Angleichung der Entgeltfortzahlung der Angestellten bei Krankheit oder Unfall an die Systematik der Entgeltfortzahlung der Arbeiter – d.h. auch für Angestellte gilt dann, dass pro Arbeitsjahr Entgeltfortzahlung nur mehr in Höhe des maximalen Entgeltfortzahlungsanspruchs besteht. Im ersten Dienstjahr gibt es 6 Wochen volle Entgeltfortzahlung und 4 Wochen halbe und ab dem zweiten Dienstjahr gibt es bereits 8 Wochen volle Entgeltfortzahlung und 4 Wochen halbe, der Anspruch steigt weiter je nach Dienstzugehörigkeit. Bei Angestellten wird es für den Dienstgeber vorteilhafter, bei Arbeitern jedoch nachteiliger, diese bekamen bis jetzt erst ab dem fünften Dienstjahr 8 Wochen volle Entgeltfortzahlung.
    Achtung: wird das Dienstverhältnis eines Angestellten oder Arbeiters einvernehmlich nach dem 30.6.2018 beendet, so ist die Entgeltfortzahlung in voller Höhe über die Beendigung des Dienstverhältnisses zu bezahlen
  • Abschaffung des Beschäftigungsbonus ab 1.2.2018 – bereits gestellte Anträge bleiben jedoch aufrecht. Ersatzarbeitskräfte können auch nach dem 31.1.2018 über den aws-Fördermanager erfasst werden. Dabei handelt es sich um Ersatzarbeitskräfte für vorzeitig aus dem Unternehmen ausgetretene schon geförderte Arbeitnehmer.
  • Internatskosten für Lehrlinge – ab Jänner 2018 hat der Dienstgeber als Lehrberechtigter die vollen Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu tragen. Diese Kosten werden dem Lehrberechtigten über Antrag aus den Mitteln des Insolvenzentgeltfonds erstattet. Zuständig für die Abwicklung sind die Lehrlingsstellen der WKÖ
  • Steuerfreie Aushilfen – unter bestimmten Voraussetzungen sind Aushilfen ab 1.1.2017 steuerfrei zu stellen. Ab 1.1.2018 kommt es auch im Bereich der Sozialversicherung zu Änderungen. Es ist kein UV-Beitrag vom Dienstgeber zu entrichten. Der Dienstgeber behält allerdings den SV-Differenznachzahlungsbetrag direkt vom Entgelt der geringfügigen steuerfreien Aushilfskraft ein. Der Aufwand für die Abwicklung dieser Aushilfskräfte ist enorm. Der Vorteil liegt daher wohl ausschließlich beim Dienstnehmer, der jedoch gegenüber dem Dienstgeber Informationspflichten hat und der Finanz gegenüber haftet, wenn er falsche Angaben macht.

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Wilke Jens

Personalbeschaffung Teil IV – Einführung des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen

von Wilke Jens am 22.06.2017 in Allgemein, Personal

Haben Sie die Bewerbungsgespräche gut hinter sich gebracht und eine Auswahl getroffen? Glückwunsch, dann ist der richtige Mitarbeiter endlich gefunden! Jetzt geht es aber erst so richtig los. Der nächste Schritt ist die Einführung und Einarbeitung des neuen Mitarbeiters in die Apotheke, das Team und seine Aufgaben.  Sehen Sie die Einarbeitungszeit als Prozess, der sich über einen längeren Zeitraum zieht. Es wird nicht mit einem Tag getan sein. Wird ein Mitarbeiter aber gut eingearbeitet, kann er schnell eigenständig Aufgaben übernehmen und Sie und alle im Team werden entlastet und sparen wertvolle Zeit um seine Fehler zu korrigieren.

Auch wenn der sogenannte „Sprung ins kalte Wasser“ noch immer von einigen Chefs und Teamleitern als besonders positiv für eine steile Lernkurve propagiert wird – eine gründliche und strukturierte Einführung des neuen Mitarbeiters ist ungemein wichtig und zahlt sich langfristig aus. Optimale Einarbeitung bedeutet, dass der „Neuling“ Bedingungen vorfindet, die es ihm so einfach wie möglich machen, sich in den Arbeitsprozessen des Unternehmens zurechtzufinden. Dazu müssen von Anfang an alle Informationen strukturiert vermittelt werden.

Schon vor dem ersten Arbeitstag sollten einige Dinge vorbereitet und abgeklärt werden:

1. Wer nimmt den neuen Mitarbeiter morgens in Empfang und wie?

Am ersten Arbeitstag sollte der neue Mitarbeiter nicht nur im Unternehmen, sondern vor allem auch im Team willkommen geheißen werden. Planen Sie z.B. eine Teamsitzung, in der sich jeder kurz vorstellt oder ein kleines Willkommens-Geschenk überreicht wird. Oder eine Kaffeepause mit einer Willkommenstorte? Es muss gar nichts Großes sein, die Geste zählt. Aber geben Sie dem „Neuen“ das Gefühl, dass Sie auf ihn gewartet haben und froh sind, ihn im Team zu haben.

Zu Beginn sollte der neue Mitarbeiter außerdem einen direkten Ansprechpartner haben, an den er sich immer wenden kann, falls Fragen auftauchen.
Auch eine Einführung in die wichtigsten organisatorischen Themen sollte dabei erfolgen (Arbeitszeitenregelung, Pausenerfassung, Sicherheitseinweisungen, Informationssysteme, Krankmeldung, Urlaubsplanung etc.).

2. Ist der Arbeitsplatz eingerichtet und funktionsfähig? Sind die IT-Systeme freigeschalten und diverse Konten und Zugänge eingerichtet?

3. Welche Aufgaben werden dem „Novizen“ wann und von wem gezeigt?

Gehen Sie nochmal zurück zum ersten Teil dieser Artikel-Serie, da haben Sie sich über die Aufgaben des „Neuen“ Gedanken gemacht. Versuchen Sie den Kollegen zuerst für einfachere Aufgaben einzuteilen, um ihn dann Stück für Stück an komplexere Projekte heranzuführen. Klären Sie mit Ihrem Team ab, wer dem neuen Mitarbeiter was wann zeigen könnte.

Stecken Sie auch mit dem neuen Kollegen ab, an welchen Projekten und Aufgaben dieser beteiligt sein soll. Somit kann dieser besser planen und ist nicht bereits von Anfang an komplett überfordert.

Legen Sie zudem von Anfang an Termine fest, an denen Sie sich mit dem Kollegen austauschen, um ein beidseitiges Feedback zu erhalten. Dadurch können Fehler und Ineffizienzen vermieden werden und die Motivation des Mitarbeiters bleibt erhalten.

Ich wünsche Ihnen eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit dem neuen Kollegen!

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Wilke Jens

Personalbeschaffung Teil III – Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch

von Wilke Jens am 16.05.2017 in Beratung, Personal

Nach den anfänglichen Überlegungen zur Anstellung eines neuen Mitarbeiters haben Sie sich eingehend Gedanken über Aufgaben und zu besetzende Stelle gemacht. Im letzten Beitrag haben wir uns dann die Stellenanzeige etwas näher angesehen. Jetzt sollten bereits die ersten Bewerbungen Ihr Postfach erreicht haben und Sie haben sich diese natürlich gleich angeschaut. Einige Bewerbungen kommen eher nicht in Frage, während andere wunderbar zur ausgeschriebenen Stelle passen würden. Trotzdem sind Sie sich noch nicht sicher, wer am besten passen würde. Der/die Neue soll nicht nur auf die Stelle, sondern vor allem auch ins Team passen.

Treffen Sie bereits jetzt eine Vorauswahl: sagen Sie Bewerbern ab, die Ihren Vorstellungen nicht entsprechen. Je schneller, desto besser. Auch wenn manche Bewerbungen nicht gerade viel Mühe und Engagement ausstrahlen, sollten Sie dennoch fair sein und dem Bewerber schriftlich absagen. Wenn möglich, schreiben Sie auch eine ehrliche Begründung dazu. Er/Sie wird gespannt auf Ihre Antwort warten und wird es Ihnen danken, dass Sie ehrliche und konstruktive Kritik geübt haben.

Bei Bewerbern, bei denen noch kein Urteil möglich ist, fragen Sie nach eventuellen weiteren Unterlagen. Und jene, die Sie näher kennenlernen wollen, laden Sie jetzt zu einem Gespräch ein.

Als Arbeitgeber erwartet man, dass die Bewerber sich intensiv auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten, bspw. über die Apotheke und ihre Schwerpunkte Bescheid wissen. Entsprechendes gilt aber auch für Sie als zukünftigen Arbeitgeber, denn schlechte Vorbereitung kann im schlimmsten Fall zur Auswahl des falschen Mitarbeiters führen und beeinträchtigt in jedem Fall das Image Ihrer Apotheke als Arbeitgeber.

Vor dem Gespräch sollten Sie die Unterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse) des Bewerbers nochmals genauestens analysieren und geeignete Fragen ableiten. Zusätzlich müssen Sie vorab klären, welche Mitarbeiter im Bewerbungsprozess involviert sein sollen. Welche Mitarbeiter sind beim Vorstellungsgespräch anwesend? Wer hat wieviel Einfluss auf die endgültige Auswahl?

Welche Mitarbeiter am Gespräch teilnehmen, ist nicht nur aus fachlicher Sicht wichtig, sondern signalisiert dem Bewerber, wie wichtig die ausgeschriebene Position ist und zeigt, dass Sie die Meinung der am Gespräch teilnehmenden Mitarbeiter schätzen.

Es empfiehlt sich, das Bewerbungsgespräch in 5 Phasen zu untergliedern und entsprechend vorzubereiten. Das erleichtert auch den anschließenden Vergleich mehrerer Bewerber.

  1. Smalltalk

    Das klingt trivial, aber allein die Begrüßung und die Eröffnung des Gesprächs können über Richtung und Atmosphäre des Bewerbungsgesprächs entscheiden. Legen Sie also fest, wer den Bewerber empfängt und was geschehen soll, falls es zu Wartezeiten kommen sollte. Gibt es z.B. einen Warteraum oder steht der Bewerber in der Offizin? Wichtig ist, dass sich der Bewerber von Anfang an wohlfühlt und sieht, dass Sie als Unternehmen Vorbereitungen für das Gespräch getroffen haben.

    Danach darf es ruhig noch ein kurzer Smalltalk sein. Direktes Ansprechen mit Namen und Nachfragen über die Anreise signalisieren Interesse am Bewerber. Stellen Sie sich und alle anderen anwesenden Mitarbeiter immer mit Namen und Position vor.

  2. Das Kennenlernen

    Bevor das eigentliche Gespräch beginnt, sollten Sie dem Bewerber etwas zu trinken anbieten (Wasser, Kaffee, Tee). Anschließend sind vor allem offene Fragen nützlich, um das Gespräch zu eröffnen:

    • Warum haben Sie sich bei uns beworben?
    • Erzählen Sie uns doch bitte etwas über sich.
    • Erzählen Sie uns doch bitte ihren persönlichen Werdegang.

    Lassen Sie den Bewerber ausreden und stellen Sie anschließend die Fragen, die Sie nach Analyse des Anschreibens und Lebenslaufs abgeleitet haben (sofern sich diese nicht durch die Erklärungen des Bewerbers bereits beantwortet haben).

  3. Die Vorstellung des Unternehmens

    Jetzt sind Sie gefragt! Stellen Sie das Unternehmen und die zu besetzende Position genau vor. Gehen sie kurz auf die Arbeitsabläufe im Unternehmen und die Anforderungen im Job ein. Die Klärung folgender Fragen ist für die Kandidaten wichtig:

    • Warum ist die Stelle frei?
    • Was erwarten Sie sich vom Bewerber, welche Aufgaben kommen auf den/die Neue zu und wie messen Sie den Erfolg?
    • Wie groß ist das Team und wer ist der direkte Ansprechpartner?
    • Wie ist das Mindest-Gehalt, gibt es Überzahlung?
  4. Zeit für Rückfragen

    Räumen Sie in dieser Phase dem Bewerber Zeit ein, Offenes zu erfragen.

  5. Abschlussphase

    Anstatt sich sofort zu verabschieden, sollten Sie Folgendes klären:

    • Wie ist der weitere Bewerbungsprozess?
    • Wann wird der Bewerber über den Ausgang unterrichtet und von wem?
    • An wen kann sich der Bewerber bei späteren Rückfragen wenden?

Wenn Sie sich an diesen Leitfaden halten und sich entsprechend vorbereiten, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit den optimalen Mitarbeiter auszuwählen und wirken als Arbeitgeber attraktiv, indem Sie dem Bewerber signalisieren, dass Ihr Unternehmen professionell und strukturiert geführt wird.

Gerne sende ich Ihnen einen für Ihre Ansprüche personalisierten Bewerbungsleitfadens zu, bitte kontaktieren Sie mich unter jens.wilke@apothekencoach.com.

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Wilke Jens

Personalbeschaffung Teil II – Stellenanzeige leicht gemacht

von Wilke Jens am 25.04.2017 in Allgemein, Personal

Nachdem wir uns im letzten Beitrag wichtige Überlegungen über den oder die mögliche/n neue/n MitarbeiterIn gemacht haben, fällt das Formulieren der Stellenanzeige ganz leicht.  Bevor wir aber starten, sollten Sie sich noch überlegen, wo die Anzeige geschaltet wird. Im Provinzblatt, in einer Fachzeitschrift, im Radio oder im Internet? Überlegen Sie sich wo sich Ihre Zielgruppe aufhält. Erfahrene Pharmazeuten lesen bestimmt die ein oder andere Apotheker-Zeitschrift, während angehende PKA-Lehrlinge wahrscheinlich auf Facebook und Co unterwegs sind.

Wählen Sie das Medium für die Ausschreibung also passend zur ausgeschriebenen Stelle und dann formulieren Sie auch die Stellenanzeige entsprechend.

Um die Bewerber richtig anzusprechen, können Sie die Stellenanzeige anhand der sogenannten „5W-Formel“ schreiben! Diese Regel gliedert Ihre Stellenanzeige in 5 klar strukturierte Abschnitte und erleichtert das Schreiben.

1. „Wir sind“

Hier geht es um eine gute Selbstdarstellung Ihres Unternehmens oder Ihrer Apotheke, d.h. hier dürfen Sie aktiv Werbung für sich selbst betreiben!

Stellen Sie Ihre Apotheke (ausgenommen Chiffre-Anzeigen) mit Mitarbeiterzahl und Standort vor. Gehen Sie explizit auf die Vorzüge Ihres Standorts und Ihre Apothekenschwerpunkte ein, die für zukünftige Bewerber interessant sein könnten. Sie wollen ja einen mit entsprechendem Know-how ausgerüsteten Kandidaten.

Achten Sie darauf, wie die Anzeige auf potenzielle Mitarbeiter letztendlich wirkt. Wollen Sie eher seriös, eher freundlich oder familiär wirken? Der/die Neue soll ja (nicht zuletzt) auch in Ihr Team passen.

2. „Wir suchen“

Nachdem Sie sich selbst vorgestellt haben, gilt es die freie Stelle kurz zu beschreiben. Wichtige Informationen sind natürlich das genaue Aufgabenfeld des neuen Mitarbeiters, ob es sich um eine unbefristete oder befristete Stelle handelt und ob die Stelle als Voll- oder Teilzeit angedacht ist.

3. „Wir erwarten“

Auf diesen Punkt wurde bereits im letzten Beitrag eingegangen. Oftmals werden unter diesem Punkt sehr hohe und zu präzise Anforderungen formuliert, die die meisten Bewerber nicht erfüllen können. Dadurch verbauen Sie sich möglicherweise Chancen auf Mitarbeiter, die für die Stelle eigentlich gut geeignet wären. Wichtig bei der Formulierung ist es, das richtige Maß zu finden. Das bedeutet, die Messlatte nicht zu hoch und nicht zu niedrig anzusetzen!

4.“Wir bieten“

Hier sollten Sie nochmals aktiv Eigenwerbung betreiben. Wichtig ist natürlich ein attraktives und faires Gehalt für den zukünftigen Mitarbeiter, aber auch Sozialleistungen und Aufstiegsmöglichkeiten sind Angebote, mit denen man sehr gut punkten kann. Auch Weiterbildungsmöglichkeiten sind für viele Bewerber wichtig.

Und trauen Sie sich ruhig, auch Eigenschaften Ihres Teams mit einzubinden – bei den meisten BewerberInnen steht gutes Betriebsklima ganz oben auf der Wunschliste!

5. „Wir bitten“

Hier schreiben Sie v.a. wie sich Bewerber bei Ihnen melden sollen, welche Unterlagen und in welcher Form erforderlich sind. Bei Online-Inseraten sollten Sie auch Vorstellungen zu Dateiformaten (PDF, JPG) äußern. Geben Sie immer auch einen Namen und eine Telefonnummer an, damit der Bewerber mögliche Rückfragen direkt mit Ihnen besprechen kann. Schließen Sie Ihre Stellenanzeige dann mit einem freundlichen Satz ab (z.B. „Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung“).

Durch die klare Strukturierung Ihrer Stellenanzeige erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit den richtigen Bewerber anzusprechen. Sprechen Sie den potenziellen Arbeitnehmer mit konkreten Aussagen an und vermeiden Sie stark verschachtelte Sätze!

Und auch hier möchte ich Ihnen mit auf dem Weg geben, mutig zu sein. Wenn Sie die besten Bewerber wollen, sollten Sie auch die beste Stellenanzeige und das beste Angebot haben. Trauen Sie sich über den Tellerrand zu schauen und ruhig auch mal eine lustige oder herzliche Stellenanzeige zu formulieren. Fallen Sie auf durch Kreativität und Einfallsreichtum. Langweilige Stellenanzeigen waren gestern.

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Kammerstetter Regina

Mitarbeiterrabatte

von Kammerstetter Regina am 25.04.2017 in Gast Autoren, Personal, Steuerberatung

Um eine Sachbezugsversteuerung von an Mitarbeiter gewährten Rabatten zu vermeiden ist die Rabatt-Obergrenze von 20% zu beachten. Rabatte bis maximal 20% sind jedenfalls und in jeder Höhe steuerfrei. Rabatte über 20% sind grundsätzlich ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis und damit steuerpflichtig, wobei in einem Kalenderjahr ein Betrag von € 1.000 steuerfrei ist.

Gemeint sind dabei Rabatte, die auf Waren gewährt werden, die der Arbeitgeber (auch verbundene Konzernunternehmen fallen darunter) in seinem Unternehmen gewöhnlich zum Verkauf anbietet. Nicht gemeint sind solche Waren, die der Unternehmer extra einkauft, um sie seinen Mitarbeitern günstig weiter zu verkaufen.

Voraussetzung für die Steuerfreiheit:

  • der Mitarbeiterrabatt muss allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden
  • der Mitarbeiter darf die begünstigt bezogenen Waren nicht weiterverkaufen
  • die Befreiung gilt nur für den Dienstnehmer, nicht für dessen Angehörige
  • der Arbeitgeber muss genaue Aufzeichnungen über die gewährten Rabatte führen – Rabatte über 20% müssen am Lohnkonto ausgewiesen werden

Verkauft ein Unternehmer eine Ware beispielsweise um € 15.000 an Kunden und die Mitarbeiter bekommen einen Rabatt von 25% = € 3.750, dann sind davon € 1.000 steuerfrei und € 2.750 sind steuerpflichtiger Sachbezug. Gewährt der Unternehmer nur 20% Rabatt = € 3.000, so sind diese zur Gänze steuerfrei.

Als Vergleichbasis für die 20% Rabattgrenze gilt immer der aktuelle Endpreis, den auch Kunden im allgemeinen Geschäftsverkehr bezahlen müssen. Kostet eine Ware zum Beispiel € 100, dann ist der Rabatt steuerfrei, wenn die Mitarbeiter € 80 bezahlen. Kostet die Ware im Schlussverkauf nur € 70, dann ist der Rabatt nur dann steuerfrei, wenn die Mitarbeitern € 56 bezahlen.

Steuerfreie Mitarbeiterrabatte sind auch SV-frei, DB-frei, DZ-frei und KommSt-frei!

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Wilke Jens

Weihnachten zur Mitarbeitermotivation nutzen

von Wilke Jens am 15.12.2016 in Personal

Die Weihnachtszeit ist die stimmungsvollste Zeit des Jahres. Als Arbeitgeber kann und sollte man die vorweihnachtliche Zeit – jedoch nicht nur diese – nutzen, um seinen Angestellten für die hervorragende Mitarbeit „Danke“ zu sagen und sie auch einmal dafür zu belohnen!

Vielen Mitarbeitern geht es nicht nur darum, Weihnachtsgeld zu erhalten, sondern vor allem um Wertschätzung.

Entscheidend ist dabei, dass Sie als Arbeitgeber die Vorweihnachtszeit als Sprungbrett für ganzjährige Mitarbeitermotivation ansehen. Denn ein Weihnachtsgeschenk oder eine Danksagung ist zwar nett, jedoch wird eine einmalige Zuwendung niemals die langfristige Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern fördern.

Beginnen Sie heute und beschenken Sie Ihre Mitarbeiter das ganze Jahr über mit folgenden „Geschenken“:

1. Respekt

Respekt muss auf Gegenseitigkeit beruhen. Eine Begrüßung am Morgen und einfache Höflichkeitsregeln wie Danke und Bitte können in einem stressigen Umfeld, wie es in der Apotheke der Fall sein kann, Wunder bewirken. Allein dadurch zeigen Sie ihren Mitarbeitern, dass Sie sie respektieren und auf gleicher Augenhöhe agieren.

2. Wertschätzung

Durch den respektvollen Umgang signalisieren Sie bereits, dass Sie die Arbeit Ihrer Angestellten wertschätzen, aber ein Extra-Lob motiviert Ihre Angestellten zusätzlich.

Natürlich können Sie nicht jeden Tag jeden Mitarbeiter explizit loben. Das wäre einerseits zu zeitaufwändig, andererseits gibt es auch bestimmte Abläufe in einem Betrieb, die einfach erwartet werden können und nicht einer gesonderten Wertschätzung bedürfen.

Nach Dr. Bob Nelson, einem Experten auf dem Gebiet der Mitarbeitermotivation, ist die wichtigste Form der Anerkennung diejenige, die zeitnah stattfindet. Laut einer seiner Studien berichten 99,4% der  befragten Mitarbeiter, dass es Ihnen sehr wichtig ist, von ihrem Vorgesetzten gelobt zu werden. 73% der Mitarbeiter wünschen sich vor allem zeitnah gelobt zu werden. Das persönliche Lob und ein einfaches, ehrliches Dankeschön für eine gute Arbeit werden unter Mitarbeitern als das Wichtigste angesehen.

3. Vertrauen

Auch Vertrauen ist essentiell. Bereits in dem Moment, in dem Sie einen neuen Mitarbeiter eingestellt haben, haben Sie diesem Ihr Vertrauen ausgesprochen. Egal mit welcher Aufgabe Sie Ihren Mitarbeiter beauftragen, sie haben ihm signalisiert, dass er eine Rolle im Team einnimmt und Sie ihm diese Aufgabe anvertrauen. Belassen Sie es jedoch nicht dabei, sondern erneuern Sie regelmäßig diesen Vertrauensbeweis. Das bedeutet auch, dass Sie ihren Mitarbeiter nicht einer übermäßigen und möglicherweise unangebrachten Kontrolle aussetzen, denn dies interpretiert Ihr Angestellter als mangelndes Vertrauen.

4. Positives Ambiente

Ein positives Ambiente am Arbeitsplatz fördert die gute Zusammenarbeit untereinander. Bereits die Ausstattung des Arbeitsplatzes wirkt sich darauf aus, wie wohl sich Ihre Angestellten in der Apotheke fühlen. Das anstehende Weihnachtsfest wäre doch eine gute Gelegenheit im Team nachzuhaken, ob noch irgendetwas gebraucht wird, z.B. eine Couch im Aufenthaltsraum oder sonstige Wünsche.

Fazit

Gerade in der Vorweihnachtszeit ist es leichter, sich diese Regeln zu Herzen zu nehmen. Probieren Sie es aus! Eine einfache Möglichkeit, die Punkte umzusetzen, besteht darin, monatlich eine Liste mit den Namen Ihrer Mitarbeiter zu erstellen und die Mitarbeiter von der Liste zu streichen, denen Sie bereits eine persönliche Wertschätzung entgegengebracht haben. Dadurch stellen Sie sicher, dass auch im stressigen Alltag einer Apotheke die oben genannten Punkte nicht untergehen!

Das klingt nach viel Arbeit. Ist es auch – aber Sie sind es Ihren Angestellten schuldig. Und seien Sie sicher: langfristig bekommen Sie das Doppelte zurück, Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen mit einer hohen Motivation das ganze Jahr über danken!

Ich wünsche Ihnen und Ihren Familien und Ihren Teams schöne Feiertage und bereits jetzt ein gutes, gesundes und erfolgreiches neues Jahr!

Ihr Jens Wilke

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Wilke Jens

Feedback geben – aber richtig ….

von Wilke Jens am 22.08.2016 in Allgemein, Personal

Im vorletzten Beitrag haben wir uns über eine positive Fehlerkultur in Ihrer Apotheke unterhalten. Dazu gehört es auch, faires und sachliches Feedback zu geben, wenn Fehler passiert sind. Denn nur so können wir aus Fehlern lernen und sie zukünftig vermeiden. Aber wie gibt man ein konstruktives und wirksames Feedback, ohne den Gegenüber zu verletzen oder Versagen zu unterstellen?

Zunächst sollten Sie einige Grundsätze beachten: Ein Feedback sollte konkret sein und nicht durch Verallgemeinerungen oder pauschale Aussagen untermauert werden. In Ihrem Fall haben Sie ja einen konkreten Regelverstoß oder Fehler als Anlass. Beschreiben Sie konkret und sachlich was hier schief gelaufen ist und lassen Sie Bewertungen oder Interpretationen außen vor. Schimpfen und Beleidigen sind völlig unangebracht!

„Sie machen das immer…“
„Ich möchte mit Ihnen gerne … besprechen. Mir ist aufgefallen, dass…“

Formulieren Sie ihr Feedback subjektiv und betonen Sie auch, dass Ihr Feedback auf eigenen Beobachtungen und Eindrücken fußt.

„Sie sind…“
„Ich habe den Eindruck…“

Fühlen Sie mit ihrem Gegenüber und denken Sie daran, dass es schwer ist, Kritik zu bekommen. Vorschläge und Wünsche werden leichter akzeptiert, wenn der Gesprächspartner merkt, dass Sie nicht nur einfach herumkritisieren möchten, sondern auch die positiven Seiten sehen. Die Sandwich-Theorie empfiehlt beispielsweise eine negative Kritik immer zwischen zwei positive Rückmeldungen zu betten.

„Mir gefällt an Ihnen…“
„Ich habe Sorge, dass…“

Verlieren Sie nicht Ihr Ziel aus den Augen: Fehler zukünftig zu vermeiden. Erklären Sie dem Kritisierten welchen triftigen Grund Sie haben, dieses Gespräch zu führen und welche Verbesserungen und Änderungen Sie vorschlagen. Geben Sie Ihrem Gesprächspartner das Gefühl, dass Sie Ihn wertschätzen und gemeinsam mit ihm das Problem lösen möchten.

„Wie sehen Sie das?“
„Ich würde mir wünschen, dass …“

Damit das Feedback geben gut über die Bühne geht, sollten Sie sich als Feedback-Geber gründlich darauf vorbereiten. Insbesondere dann wenn ein Mitarbeiter wiederholt Fehler macht und bereits Unruhe im Team oder Beschwerden von Seiten der Kunden auslöst, ist ein Gespräch unter vier Augen notwendig. Eine exakte Analyse stellt die Basis für ein faires und konstruktives Feedback dar. Folgende Fragen sind hilfreich, um die Situation im Vorhinein zu analysieren:

  • Was genau hat sich ereignet?
  • Welchen Anteil hat der betroffene Mitarbeiter an dieser Situation? Wer hat den Fehler möglicherweise mitverursacht?
  • Ist der Fehler schon öfters passiert? Und wenn ja, welche Hintergründe hat es früher gegeben?
  • Sind die Hintergründe / Rahmenbedingungen veränderbar und wenn ja, welche Verbesserungsvorschläge zur zukünftigen Vermeidung habe ich?

Richtiges Feedback geben braucht Zeit, Übung und oftmals auch professionelle Unterstützung. Aber die Methode trägt wesentlich zu einem angenehmen Arbeitsklima und vor allen Dingen zu einem störungsfreien Ablauf in Ihrer Apotheke bei. Regelmäßiges Feedback kann die Motivation und Leistung von Mitarbeitern signifikant steigern und das merken auch Ihre Kunden. Das sollte doch Grund genug sein sich mit dem Thema zu beschäftigen.

Alles Gute dabei,
Ihr Jens Wilke

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Wilke Jens

Fehlerkultur in Apotheken

von Wilke Jens am 16.06.2016 in Personal

Ihr Mitarbeiter hat ein falsches Medikament abgegeben? Jeder fürchtet sich davor im Apothekenalltag: Fehler. Insbesondere im pharmazeutischen Bereich können Fehler weitreichende und fatale Folgen haben. Jedoch wir wissen, wo Menschen arbeiten, passieren auch Fehler. Und gerade deshalb ist es essenziell sich als Apothekenleiter mit Fehlern und deren Umgang auseinanderzusetzen, sowie eine positive Fehlerkultur im Team zu implementieren. Denn aus Fehlern lernt man bekanntlich. Nur wer Fehler machen darf, ist imstande neue Wahrnehmungen zu verinnerlichen und sich selbst weiterzuentwickeln. Wenn Fehler von Mitarbeitern immer sofort mit Inkompetenz, Versagen und Ungenauigkeit abgetan werden, ohne dass eine sorgfältige Analyse jedes einzelnen Falls erfolgt, wirkt das immer kontraproduktiv.

„Den größten Fehler, den man im Leben machen kann,ist immer Angst zu haben, einen Fehler zu machen.“

Damit Mitarbeiter aus Fehlern lernen können, muss eine wichtige Voraussetzung erfüllt sein: Fehler müssen erkannt, sachlich diskutiert und analysiert werden. Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, besteht die Gefahr dass Fehler vertuscht werden. Nur ein wirklich offener Umgang mit Fehlern schützt vor einer kaum noch beherrschbaren Situation, die schwerwiegende Folgen für Ihre Patienten und auch den Ruf Ihrer Apotheke haben kann.

Doch wie können Sie als Apotheker mit Fehlern richtig umgehen und eine positive Fehlerkultur in Ihrer Apotheke implementieren? Versuchen Sie folgende Punkte zu verinnerlichen:

Vorbildwirkung & Fehlerzugeständnis

Niemand ist fehlerfrei. Auch Sie als Chef nicht. Genau das sollten Sie Ihren Mitarbeitern kommunizieren. Auch wenn es nicht immer leicht fällt, sollte man sich seine Fehler eingestehen und offen ansprechen. Genau hier ist der Vorgesetzte gefordert: Wenn auch Sie Ihre eigenen Fehler zugeben, fördern Sie eine positive und offene Fehlerkultur in Ihrer Apotheke. Das motiviert Ihre Mitarbeiter Fehler zuzugeben. Wenn Sie dieses Zugeständnis nicht machen, werden Fehler gerne verheimlicht und vertuscht, was wiederum eine weitere Fehlerquelle darstellt. Außerdem wird die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter gefördert, denn ein wesentliches Element strategischen Erfolgs ist es, bisherige Arbeitsabläufe (und dadurch potenzielle Fehlerquellen) zu hinterfragen, und auch die „Pfade des Gewohnten“ zu verlassen.

Nach Ursachen „fahnden“ und Lösungsansätze suchen

Die erste Frage sollte nicht „Wer“, sondern „Warum“ oder „Weshalb“ lauten! D.h. Sie sollten nicht in übertriebenem Maße emotional reagieren und sofort den Schuldigen ausmachen. Begeben Sie sich auf Ursachensuche. Warum kam es zu dem Fehler? Durch fehlende Kommunikation? Durch fehlende Qualifikation? War Zeitdruck die Fehlerquelle? Nachdem die Ursache geklärt ist, sollten Sie sich ausgiebig damit beschäftigen wie diese Fehlerquelle in Zukunft vermieden werden kann. Dabei sollten Sie auch das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern suchen. Dies zeigt, dass Sie offen mit Fehlern umgehen können und diese nicht tabuisieren.

Feedback geben

Ist der Fehler passiert und dem „Schuldigen“ ist dieser nicht bewusst, sollte der Vorgesetzte sachlich darauf hinweisen und Feedback geben. Denn faires und sachliches Feedback ist eine gute Basis für die Weiterentwicklung. Handelt es sich um Wiederholungsfehler, gilt es sich noch intensiver mit den Mitarbeitern auszutauschen. Tipps zum „konstruktiven Feedback-Geben“ finden Sie im nächsten Beitrag.

Viel Spaß beim Pflegen einer offenen Fehlerkultur!
Ihr Jens Wilke

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Wilke Jens

So klappt es mit der Teambesprechung

von Wilke Jens am 17.03.2016 in Allgemein, Personal

Eine funktionierende interne Kommunikation ist für den Erfolg einer Apotheke nicht zu unterschätzen. Regelmäßige Teambesprechungen sind ein Teil dieser Kommunikation. Sie gewährleisten einen transparenten Informationsaustausch innerhalb des Teams und bieten Platz für die gemeinsame Diskussion zurückliegender und die Planung bevorstehender Themen. Sie haben nicht nur objektiven Informationscharakter, sondern stärken das Wir-Gefühl und die Motivation der Mitarbeiter, an den gemeinsamen Zielen zu arbeiten.

Regelmäßig bedeutet, dass eine Teambesprechung nicht nach Lust und Laune einberufen wird, sondern in einem vorbestimmten Zeitrhythmus stattfindet. Ich empfehle mindestens einmal pro Monat eine solche Teambesprechung durchzuführen. Dabei gilt: lieber kürzer, dafür öfter. Bewährt haben sich Besprechungen mit einer Dauer von maximal 1 bis 1,5 Stunden. Bei zu geringer Frequenz von Besprechungen arten diese dann häufig in mehrstündige Marathonsitzungen aus – die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Teilnahme sinkt rasch.

Eine gründliche Vorbereitung hilft den Zeitrahmen einzuhalten. Sinnvoll ist es, eine Agenda bereits einige Tage vor dem Termin vorzubereiten. Manchen Themen ergeben sich aus dem aktuellen Apothekenalltag, andere aus den offenen bzw. zu erledigenden Punkten der letzten Teambesprechung. Ebenso bieten sich positive Ereignisse seit der letzten Besprechung sowie das Erreichen von gemeinsam gesetzten Zielen als Thema an. In jedem Fall sollten auch die MitarbeiterInnen die Gelegenheit haben schon vorab Tagesordnungspunkte und Ideen einzubringen. Eventuell können auch bereits einzelne Punkte an MitarbeiterInnen zur Vorbereitung übertragen werden bzw. ergeben sich diese aus den offenen Punkten des letzten Meetings.

Ziel einer jeden Besprechung ist es, konkrete Entscheidungen zu treffen. Damit die Teambesprechung daher nicht zur allgemeinen Plauderstunde mit Stammtischcharakter mutiert, sollten Sie einen Mitarbeiter ernennen, der die Erstellung eines Kurzprotokolls übernimmt. Diese Rolle sollte bei jedem Meeting wechseln.

Das Ergebnis sollte also schriftliches Kurzprotokoll inklusive einer To Do Liste sein. Letztere sollte klar formulierte Ziele enthalten: wer hat bis wann was zu tun und was wollen Sie damit erreichen (siehe dazu auch „Von Vorsätzen und Zielen…“). Diese Unterlage sollten wiederum an alle MitarbeiterInnen ausgehändigt werden und dient als Grundlage für die nächste Teambesprechung.

Viel Spaß beim Umsetzen!

 

 

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Wilke Jens

Mitarbeitergespräch

von Wilke Jens am 21.01.2016 in Allgemein, Beratung, Personal

Im letzten Newsletter haben wir uns über das bewusste Setzen von Zielen unterhalten. Pünktlich zum Jahresanfang haben Sie hoffentlich die vagen Neujahrsvorsätze in smarte Ziele verwandelt. Aber haben Sie diese Ziele auch an Ihre Mitarbeiter kommuniziert? Und wissen Sie welche Ziele Ihre Mitarbeiter für 2016 haben?

Anlassabhängige Mitarbeitergespräche wie Vorstellungsgespräche, Einführungsgespräche, Kritikgespräche bei Verfehlungen der Mitarbeiter, Rückkehrgespräche nach Wiedereintritt usw. sind sicherlich auch in Ihrer Apotheke keine Seltenheit.

Aber veranstalten Sie regelmäßige Vier-Augen-Gespräche, in denen Sie die anstehenden Aufgaben und Anforderungen kommunizieren, die Ziele für das neue Jahr besprechen, die weitere berufliche Entwicklung des Mitarbeiters sowie die erforderlichen Förder- und Bildungsmaßnahmen festlegen?

Wenn nicht, dann sollten Sie es für das neue Jahr einplanen!

Die einzige Möglichkeit, Menschen zu motivieren, ist die Kommunikation.

Lee Iacocca (*1924), amerik. Topmanager

Zwar sprechen Vorgesetzte täglich mit ihren Mitarbeitern, aber oft findet sich im Tagesgeschäft keine Zeit um Probleme oder gegenseitige Erwartungen zu besprechen. Dies kann Missverständnisse und Frustration auslösen!

In einem regelmäßig stattfindenden offenen Zweiergespräch kann man Wünsche, Anregungen und Bedürfnisse besprechen. Gleichzeitig kann der Vorgesetzte seine Erwartungen und Ziele weitergeben. Durch die aktive Einbindung in die Organisationsentwicklung sind Mitarbeiter zudem motivierter und zufriedener.

Solch ein Mitarbeitergespräch sollte mindestens einmal pro Jahr stattfinden – Zeitrahmen rund 1 Stunde.

Damit das Mitarbeitergespräch ein Erfolg wird, sollten sich beide Teilnehmer gut darauf vorbereiten. Zunächst sollte sich der Vorgesetzte überlegen welche Themen angesprochen werden. Auch ein Rückblick, z.B. über Fortschritte des Mitarbeiters oder obbeim letzten Mitarbeitergespräch beschlossene Maßnahmen den gewünschten Effekt hatten, sind mögliche Themen.

Die festgelegte Tagesordnung sollte schon vorab an den Mitarbeiter weitergeleitet werden. Beide Parteien können entspannter in das Gespräch starten, wenn sie wissen was sie erwartet. Und beide können sich schon vorab einige Ansätze für Verbesserungen und Ziele überlegen.

Unabdingbar ist es sicherzustellen, dass die Inhalte und Ergebnisse des Gesprächs schriftlich festgehalten werden. Ein gemeinsamer Aktionsplan wird ausgearbeitet und vergessen Sie nicht: setzen Sie smarte Ziele!

Damit Klarheit über die getroffenen Vereinbarungen herrscht, werden zum Schluss nochmals alle Ergebnisse des Gesprächs zusammengefasst und letzte Missverständnisse geklärt.

Auch nach dem Mitarbeitergespräch sollten noch Ergebnisbesprechungen abgehalten werden, um festzustellen, ob vereinbarte Ziele bereits erreicht wurden oder ob die geplanten Maßnahmen abzuändern sind. In jedem Fall aber wird der Mitarbeiter motiviert, wenn der Vorgesetzte sich über ihn auf dem Laufenden hält.

Alles Gute bei der Umsetzung!

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Hauser Wolfgang

Personalaufwand nicht am Umsatz festmachen

von Hauser Wolfgang am 15.10.2015 in Personal

Wann auch immer die Rede von Personalkosten oder Personalaufwand ist, dann wird meist das Verhältnis von Umsatz zu Personalaufwand in Prozent gesprochen. Also bei einem Jahresumsatz von 2.000.000 EUR und Personalaufwendungen von 250.000 EUR ergibt das einen prozentuellen Personalaufwand von 12,5% p.a.

Leider ist diese Bewertungsmethode nur begrenzt aussagekräftig. Denn diese simple Ausrichtung am Gesamtumsatz sagt nichts über die Umsatzgewichtung einzelner Bereiche aus. So ist der Verkauf eines HochpreiserProduktes mit Sicherheit nicht so aufwendig wie die Beratung von mind. 200 „normalen“ Kundenanliegen welche zum gleichen Umsatzergebnis führen.

Da die Hochpreiser nahezu in jeder Apotheke gestiegen sind und dies vermutlich auch noch weiter tun werden, führt dies zu einer wesentlichen und unrealistischen Verzerrung der Personalaufwendungen.

Ich empfehle daher dringend die Personalaufwendungen entweder an die Kundenanzahl oder an den Privatumsatz auszurichten. Beides sind geeignete Parameter um eine aussagekräftige Kennziffer zu erhalten. Kundenfrequenz im Allgemeinen erfordert personelle Ausstattung. Im Umkehrschluss = weniger Kunden = weniger Personalbedarf.

Privatumsatzsteigerungen werden ohne ausreichend verfügbare Mitarbeiter kaum machbar sein. Eine Steigerung des Privatumsatzes erfordert mehr Zeit pro Kunde und dies führt ggf. zu einer berechtigten und somit sinnvollen Personalaufstockung.

Ein Blick in die vergangenen drei Jahre Ihres Apotheken-Unternehmens wird Ihnen eine wertvolle Erkenntnis liefern. Scheuen Sie daher nicht den Aufwand um ein ideales Zahlenfundament zu schaffen, welches Ihnen für die Zukunft eine hervorragende Hilfe bei Ihren Personalentscheidungen sein wird.

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Hauser Wolfgang

Kunden-Aufenthaltsdauer als Erfolgsformel

von Hauser Wolfgang am 07.07.2015 in Marketing, Personal

Wie lange ist die durchschnittliche Aufenthaltsdauer von Kunden in Ihrer Apotheke? Vielleicht bisher nicht so genau darauf geachtet? Das sollten Sie aber, denn es gibt eine klare Verbindung zwischen Dauer des Kundenbesuches und Umsatz pro Kunde.

Auch ganz ohne Umsatzbetrachtung ist eine lange Verweildauer von Kunden als großes Kompliment an Sie bzw. Ihrer Apotheke zu werten. Offensichtlich fühlt sich der Kunde wohl und erfreut sich entweder an einer netten persönlichen Begegnung (Personal/Beratung) oder fühlt sich zu diversen Produkt-Verlockungen hingezogen. Beides hat eine positive Umsatzwirkung.

Es gilt somit alles daran zu setzen die Aufenthaltsdauer der Kunden zu verlängern.
Was aber sind denn bewährte Maßnahmen dies zu erreichen? Hier einige Möglichkeiten:

  • ehrliche herzliche Freundlichkeit 
  • hohe Produktattraktivität
  • Abwechslung im Produktsortiment
  • Abwechslung in der Produktpräsentation
  • große Offizin
  • hohe personelle Tarabesetzung
  • hohe Personalpräsenz in der Offizin
  • hohe Diskretion bzw. Diskretionsbereiche
  • eigene Beratungsräumlichkeiten
  • Anti-Stress-Atmosphäre
  • entspannte und bedenkenlose Parkplatz-Situation
  • maximales Interesse an den Kundenanliegen
  • hoch motiviertes Personal
  • u.v.m.

Ich bin sicher, dass Ihnen noch viel mehr Punkte einfallen. Wichtig wie immer, ist die Umsetzung und nicht die theoretische Abhandlung.

In der Praxis helfen Schwerpunktwochen in denen sich das ganze Team und Unternehmen auf einige ausgewählte Punkte und Maßnahmen konzentriert. Diese werden dann so lange abgewechselt bis das Verhalten in die tägliche Routine übergegangen ist.

Jede hinzugewonnene Minute an Kundenpräsenz bedeutet substanziell mehr Rohertrag in Ihrem Unternehmen bzw. in Ihrer Apotheke.

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Hauser Wolfgang

Vertretungsmöglichkeit als absoluter Vorteil für Apotheker

von Hauser Wolfgang am 15.06.2015 in Personal

Will sich ein Apotheker in seinem Unternehmen bzw. in seiner Apotheke vertreten lassen, so ist das im Grunde kein Problem. Vorausgesetzt der Apotheker verfügt über die finanziellen Mittel (kann es sich leisten) und über einen Zugang zu adäquaten Vertretungspersonal (vertretungsberechtigte Pharmazeuten). Der eine oder andere Apotheker wird sich jetzt vielleicht denken, dass dies ja sowieso klar und keine große Angelegenheit ist. Dabei ist das keine Selbstverständlichkeit.

Denn in nahezu allen anderen Branchen kann sich der Unternehmer nicht so ohne weiteres vertreten lassen ohne, dass es schwerwiegende Nachteile bzw. negative Konsequenzen für das Unternehmen haben könnte. In der Apothekenbranche gibt es eine große Anzahl von geeigneten und kompetenten vertretungsberechtigten Pharmazeuten. Personal, welches problemlos einige Tage, ja sogar Wochen und im Extremfall auch Monate die Leitung des Apothekenunternehmens übernehmen können und somit viel Potenzial für eine gesteigerte Lebensqualität des Apothekeneigentümers ermöglichen, ohne dass die Apotheke deshalb in seiner wirtschaftlichen Existenz gefährdet wäre. Ein reglementierter Markt und das hohe Ausbildungsniveau der Pharmazeuten macht so etwas möglich.

In vielen anderen Branchen ist dies für Unternehmer nicht so ohne weiteres möglich. Da die direkte und auch indirekte Überlebensfähigkeit der Unternehmen von der individuellen Leistungsfähigkeit der Unternehmensspitze abhängig ist. Ein adäquater Ersatz bleibt oft ein Unternehmerleben lang ein unerfüllter Traum. Oft auch über die eigene Lebenszeit des Unternehmens hinaus. Da mangels adäquatem Nachfolger auch viele Unternehmen unverkäuflich bleiben und keine Nachfolger bzw. Käufer für das Unternehmen finden können.

Vieles im Leben erachten Menschen als Selbstverständlichkeit. Hin und wieder schadet es nicht, sich den positiven Begleiterscheinungen des eigenen Lebens bewusst zu werden. Ich finde, dass die Vertretungsmöglichkeit ein großer lebensqualitätsbringender Vorteil für Apotheker sein können, wenn man sich dessen bewusst ist und man gezielt danach handelt.

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Hauser Wolfgang

Positive Wirkung von Lehrlingen

von Hauser Wolfgang am 09.04.2014 in Personal

Lehrlinge haben meist eine sehr positive Wirkung im Team.

  • Lehrlinge wissen, dass sie am Anfang stehen und daher auch zuständig für die einfachsten bzw. niedrigsten Tätigkeiten im Unternehmen sind. Sie haben damit auch kein Problem.
  • Lehrlinge wissen, dass sie noch wenig wissen und sind daher auch sehr lernbereit und haben eine steile Lernkurve. Sie sind noch sehr leicht formbar und begeisterungsfähig.
  • Lehrlinge im Team haben eine indirekte Aufwertung der PKA-Mitarbeiterinnen zur Folge. (hierachisch betrachtet)
  • Lehrlinge wachsen sehr schnell über sich hinaus, wenn sie nicht wie Lehrlinge behandelt werden. D.h., ihnen mehr zutrauen (also mehr vertrauen) und die Bezeichnung Lehrling abschaffen.
  • Lehrlinge vergrößern das Team in visueller und optischer Hinsicht, was den Teammitgliedern das Gefühl von „unterbesetzt sein“ nimmt.
  • Lehrlinge entlasten das Personalbudget erheblich.

Es lohnt sich in Lehrlinge zu investieren. Zeit, Geduld und Wissen.
In personeller Hinsicht gibt es kaum ein besseres Investment.

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Wilke Jens

Wie effektiv ist Ihre Mitarbeitereinsatzplanung? (Teil 1)

von Wilke Jens am 09.04.2014 in Analysen, Personal

36% Hochpreispräparate im Jahr 2013 (Bundesland Salzburg; Quelle: Österr. Apothekerverband) stellen nicht nur für viele Apotheken ein Liquiditätsproblem dar (s. hierzu auch den Artikel „Hochpreis-Arzneimittel als Liquiditätsfalle“) sie beeinflussen auch den Rohertrag und damit das Betriebsergebnis der Apotheke.

Umso wichtiger ist und wird daher der optimale Einsatz aller Ressourcen, insbesondere der Mitarbeiter in eigenen Apotheken – hierzu einige Überlegungen:

3 Grundfragen sind bei der Mitarbeitereinsatzplanung zu klären:

1. WIEVIELE Mitarbeiter benötige ich generell für den optimalen Betrieb meiner Apotheke?

2. WANN setze ich im Tagesgeschäft WIEVIELE Mitarbeiter ein? und

3. WANN setze ich WELCHE Mitarbeiter für WELCHE Tätigkeiten ein?

Fundament jedes wirtschaftlich agierenden Unternehmens ist die Wertschöpfung. Diese geschieht in der Apotheke in aller Regel an einem Ort: an der TARA. Hier wird Geld verdient. Hier erfolgt Differenzierung. Hier muss Performance erbracht werden. Alle sonstigen organisatorischen Tätigkeiten sind wichtig, müssen effizient aufgestellt sein und ohne sie wäre die Apotheke auch an der Tara nicht zu führen. Sie sind und bleiben aber unterstützende Tätigkeiten für den wertschöpfenden Bereich an der Tara. Wer hier sauber aufgestellt sein will, muss diesen Bereich zwingend analysieren.

Schritt 1:

Zur Vorbereitung: Listen Sie vorab Ihre Mitarbeiter mit Zehntel bzw. Wochenarbeitsstunden auf und schätzen Sie quantitativ prozentuell deren Einsatz an der Tara bzw. (daraus folgend) im Back-Office-Bereich (bspw. Apothekerin 1: 85% Tara zu 15% Back-Office ergibt 36 Stunden an der Tara und 4 Stunden für organisatorische Back-Office-Tätigkeiten). Setzen Sie für eine Gesamtanalyse dabei auch Ihre eigene Arbeitskraft mit entsprechenden Stunden und Prozentwerten an. Ein Ziel dieser Analyse ist auch die in der Apotheke verfügbare Tarazeit pro Woche zu ermitteln. Im Pharmazeutenbereich sollten Sie (exkl. Ihrer Person) auf Werte von idealerweise größer als 85% Tara-Zeit kommen. In gleicher Weise analysieren Sie den PKA-Bereich und ermitteln so den Gesamtanteil Tarazeit (in Stunden pro Woche bzw.Prozent) bzw. Back-Office-Zeit. Nicht selten ermitteln Apotheken hier Gesamt-Tara-Prozentwerte von lediglich knapp über 50%. Optimal sind (je nach Ausrichtung Positionierung der Apotheke) Werte von > 75%.

Schritt 2:

Erstellen Sie auf Basis Ihrer Kundenfrequenzen ein „Stunden-Frequenz-Profil“ für Ihre Apotheke. Wann haben Sie nach Stunden und Wochentagen im Schnitt wieviele Kunden in Ihrer Apotheke (für eine Detailbetrachtung ist auch die Unterscheidung nach Rezeptaufkommen interessant) und wo ist gemessen an Ihren Stundenfrequenzen die „Maximal-Anzahl“ an Kunden in Ihrer Apotheke zu verzeichnen? Diese Auswertung stellt die Basis für alle weiteren Überlegungen und Schritte dar.

Mehr dazu in Teil 2

 

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Hauser Wolfgang

Was motiviert Mitarbeiter wirklich? Das Umfrageergebnis

von Hauser Wolfgang am 13.02.2014 in Personal

Gut motivierte MitarbeiterInnen sind aus zumindest fünf Gründen besonders wertvoll für Ihr Apotheken-Unternehmen:

1. Sie erbringen eine hohe Leistung
2. Sie verbreiten gute Stimmung und erhöhen die Lebensqualität aller Beteiligten
3. Sie sind verlässlich und belastbar
4. Sie haben eine hohe Loyalität und bleiben gerne im Unternehmen
5. Sie sind keine Problemverursacher sondern Problemlöser

Genug Gründe sich eingehend mit den Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation zu beschäftigen.

Danke, dass Sie sich an dieser Umfrage beteiligt haben. Sie erhalten im Gegenzug tolle Tipps aus dem Kreise Ihres Kollegiums mit unschätzbarer Wertigkeit!

….. hier geht’s zum UMFRAGE ERGEBNIS …..

Wie immer 100% anonym und im „Klartext-Modus“ formuliert!

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Hauser Wolfgang

Leistungsbezogene Mitarbeiterentlohnung – 3.Teil – (wie umsetzen ?)

von Hauser Wolfgang am 14.01.2014 in Personal

Leistungsbezogene Mitarbeiterentlohnung kann also das Salz in der Suppe sein. Das Quäntchen Salz, was das Besondere in das Geschmackserlebnis zaubert! Wir verstehen uns. Nicht Salz alleine ist bekömmlich, sondern als geschmackliche Abrundung einer Basis.

Um überdurchschnittliche Leistungen zu honorieren empfiehlt sich eine differenzierte Vorgehensweise. Ein plumpes Überweisen von Geldbeträgen ist wenig zielführend. Mit der Honorierung von besonderen Leistungen senden Sie ein Signal der Anerkennung, Wertschätzung und der Dankbarkeit aus. Dabei sollten Sie die emotionale Seite nicht unterschätzen. Wenn Sie bspw. eine Honorierung von 100 EUR ins Auge fassen, dann könnten Sie das mit einer schlichten Bonuszahlung tun. Sie könnten sich jedoch auch überlegen, was der Mitarbeiter besonders gerne hat oder tut und ihm einen zielführenden bzw. bestimmten Gutschein überreichen. 

Ihr Ziel sollte lauten: „Ich bin bereit (zB) 100 EUR an Honorierung zu investieren. Wie gelingt es mir mit diesem „Investment“ eine maximale emotionale Kraft bzw. Freude beim Empfänger zu erreichen!?“

Hier ist Kreativität gefragt. Gutscheine, Erlebnisse, Eintrittskarten für Sport und Kultur, Galadinner, Urlaubsgutscheine, u.v.m. 

 

Hier geht’s zum 1.Teil!

Hier geht’s zum 2.Teil!

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Hauser Wolfgang

Leistungsbezogene Mitarbeiterentlohnung – 2.Teil – (wer profitiert? wer ist dagegen?)

von Hauser Wolfgang am 16.12.2013 in Personal

Wer profitiert von einer leistungsbezogenen Mitarbeiterentlohnung? Nun, natürlich Mitarbeiter, die Leistungen erbringen, welche sich vom durchschnittlichen Niveau positiv abheben. Welche Mitarbeiter erbringen nun solche positiven Leistungen?

In der Regel jene Mitarbeiter, die mit einem besonderem Talent ausgestattet sind, oder mit einem überdurchschnittlichen Einsatz agieren. In jedem Fall sind diese Eigenschaften für jedes Unternehmen und für jede Apotheke von besonderer Wertigkeit bzw. von unschätzbaren Wert.

Wer profitiert nun von einer solchen Performance?
Selbstverständlich die Kunden und daraus resultierend natürlich die Apotheke selbst! Was spricht also dagegen, jener überdurchschnittlichen und sich vom Durchschnitt abhebenden Leistungen ggü. eine besondere Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen?

In der Praxis sind dies meist zwei Punkte.
1. Das bringt Unruhe ins Team! Nun, welcher Mitarbeiter reagiert auf Leistungsanreize allergisch? Natürlich jener, der sich selbst nicht gerne  in der Situation einer Leistungsmessbarkeit sieht. Warum sieht er sich dort nicht? Weil er es sich nicht zutraut, oder weil er ganz einfach nicht bereit dazu ist. Sollte Sie, lieber Apotheker, dies wirklich davon abhalten?!

2. Nicht jede Position bzw. Funktion ist leistungsmäßig bewertbar bzw. quantifizierbar! Sollte es aber! Denn bei jedem Mitarbeiter sollten Sie je nach Funktion eine „Idealvorstellung“ davon haben, wie er sich zu verhalten hat, damit Sie ihm eine überdurchschnittliche Leistung attestieren können. Wenn Sie kein solches Bild haben, dann kann Sie Ihr Mitarbeiter vermutlich auch nie richtig zufriedenstellen. Denn ohne Benchmark auch keine Orientierung! Je klarer Ihr Bild vom idealen Mitarbeiter in der jeweiligen Funktion ist, umso eher werden Sie Ihre Mitarbeiter bei positiven Leistungen ertappen können.

Gleiches und gleiches gesellt sich gerne! Sie bestimmen mit Ihrem Entlohnungssystem die Rahmenbedingungen, in denen sich Mitarbeiter wohlfühlen. Fühlen sich die leistungsbereiten Mitarbeiter wohl, dann werden sich diese in Ihrem Unternehmen vermehren. Fühlen sich Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen wohl, die sich in der Gruppe verstecken können weil es keinerlei Transparenz gibt, dann werden sich diese Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen vermehren.

Es lohnt sich also darüber nachzudenken, wie eine solche leistungsbezogene Mitarbeiterentlohnung aussehen kann und warum das nicht zwingendermaßen mit Geld im direkten Sinne zu tun haben muss, erfahren Sie im 3.Teil dieser Serie.

 

Hier geht’s zum 1.Teil!

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Hauser Wolfgang

Leistungsbezogene Mitarbeiterentlohnung – 1.Teil – (zwei extreme Varianten)

von Hauser Wolfgang am 19.11.2013 in Personal

Zu Beginn dieser Beitrags-Serie sogleich eine kleine Provokation. Veranschaulichen wir uns zwei extreme Vergütungsmethoden:

Variante 1: Jeder Mitarbeiter erhält eine Entlohnung ausschließlich in der Höhe der erbrachten Leistung. Also eine 100%ige Anpassung an die erbrachte Leistung. Dies setzt natürlich voraus, dass die Leistung auch quantifizierbar ist und klar gemessen werden kann. Extrem zu Ende gedacht bedeutet dies, dass jemand nur dann Einkommen erhält, wenn er auch im Unternehmen“ tätig“ ist. Urlaub, Krankenstand, zahlreiche Rauchpausen und Kaffee-Pausen, etc. würden keine entgeltliche Gegenleistung auslösen.  Engagement während der Arbeitszeit würde sich 100% in der Vergütung wiederfinden. Wie gesagt, ein extreme 1. Variante.

Variante 2: Jeder Mitarbeiter erhält völlig unabhängig von seiner Leistung die gleich hohe Entlohnung. Also 100% unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung. Extrem zu Ende gedacht bedeutet dies, dass jemand auch dann sein gleich hohes Einkommen erhält, auch wenn er überhaupt nicht anwesend ist. Also 100% unabhängig  davon, ob der Mitarbeiter überhaupt zur Arbeit geht oder nicht. Auch unabhängig davon, ob der Mitarbeiter, wenn anwesend, produktiv ist oder unproduktiv rumhängt. Wie gesagt, ein extreme 2. Variante. (Ist es dies wirklich?) 

Fazit: Natürlich hat Variante 1 keine Chance auf Realisierung. Zum Glück. Wäre viel zu extrem. Hätte jedoch vermutlich auf beiden Seiten durchaus ihre Anhänger. Variante zwei hat nicht nur große Chancen auf Realisierung, sondern ist in so manchen Betrieben und auch Apotheken defacto bereits gelebte Praxis. Diese zugegebenermaßen provokanten Zeilen dürfen gerne zum Nachdenken, Grübeln und Analysieren der eigenen Situation anregen. Vermutlich wird eine schlaue Kombination aus beiden Varianten am zielführendsten sein.

Wer profitiert eigentlich von eine leistungsbezogene Entlohnung?
Wer hat etwas dagegen?
Ist es in Apotheken ratsam?
Wenn Ja, wie umsetzbar? 

Dazu mehr in den kommenden Beiträgen.

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Hauser Wolfgang

Personaleinsatz optimieren (Saisonale Schwankungen)

von Hauser Wolfgang am 21.01.2013 in Personal

Auch Apotheken sind des öfteren mit zum Teil erheblichen saisonalen Schwankungen konfrontiert. Besonders herausfordernd kann es dann werden, wenn zu den „normalen“ Gründen (wie Wetter und Jahreszeiten) auch noch andere Einflussfaktoren wie zB. der Tourismus  hinzukommen.

Im Extremfall kann dies in den stark frequentierten Zeiten zu einer „chronischen“ personellen Unterbesetzung  führen und andererseits zu einer ebenfalls „chronischen“ personellen Überbesetzung führen. Dass dies niemanden Spaß macht ist klar. Weder dem Personal noch den Kunden. Bei gleich hohem personellen Einsatz in all dieser Zeit sind erhöhte Krankenstände, geringere Arbeitsplatzzufriedenheit, höhere Fluktuationsgefahr und schlechteres Feedback seitens der Kunden vorprogrammeirt.

Ab einer gewissen Schwankung der Kundenfrequenz ist es ein Irrglaube, dies mit einem reinen Zeitausgleichsmodell bewältigen zu wollen. Also der Versuch alle Mehrstunden in der ruhigeren Jahreszeit wieder abzubauen.  Krankenstände und Fluktuation sind dabei die Spielverderber.

Die Lösung liegt in der Organisation und dem Engagement von  zusätzlichen Personal speziell für die herausfordernden Zeiten mit erheblich stärkerer Kundenfrequenz

Da es ohnedies kein Überangebot an Personalressourcen in Österreichs Apotheken gibt, muss natürlich einiges beachtet werden, um sich die Kandidaten für eine zeitlich begrenzte Personalaufstockung zu sichern. Neben einem interessanten finanziellen Anreiz ist es vor allem die Wertschätzung der Apothekenleitung was das Gelingen sichert!

Wie in vielen anderen Branchen auch, gibt es auch beim pharmazeutischen Personal genug Interessenten, welche sich gerade für ein zeitlich begrenztes und gut dotiertes Engagement in einer Apotheke interessieren, wo immer immer was los ist und der Reiz besteht in einem pulsierenden Umfeld die „Jolly Joker„- Rolle einzunehmen!

Das zeitlich begrenzt zum Einsatz kommende Personal hilft nicht nur alle oben genannten Probleme zu lösen, sondern bringen in der Regel extrem viel neuen Schwung in die Mannschaft. Da diese Leute mit sehr viel Schwung und Freude an die Arbeit gehen, lösen sich darüber hinaus oft auch die (ggf.) alten energieraubenden Konflikte von selbst auf. 

Es lohnt sich in jedem Fall den zweifelsfrei erforderlichen Einsatz zu Personalgewinnung zu investieren.

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Hauser Wolfgang

Unruhestifter im Personalbereich

von Hauser Wolfgang am 10.04.2012 in Personal

Wer kennt sie nicht? Die Unruhestifter, die Nörgler, die Intriganten! Diejenigen eben, die immer wieder für schlechte Stimmung im Team sorgen. Natürlich hochgradig unangenehm und energiezehrend.

Einer, der daraus resultierenden Kernfragen lautet daher: „Inwieweit hat das eine direkte Auswirkung im Bezug auf die Kunden?“ Können sich Unruhstifter im Kundenkontakt wirklich ganz anders verhalten als zu den Arbeitskollegen?

Nein. Die Erfahrung zeigt, dass Unruhestifter auch Kunden ggü. eine weniger angenehme Ausstrahlung und somit eine geringere Kundenbindung aufbauen. Dafür verantwortlich ist ein Automatismus in der Persönlichkeitsstruktur. Zum Unruhstifter wird jemand nicht durch auftretende Probleme bzw. Missstände, damit ist ja jeder Mensch konfrontiert, sondern es ist eine Frage der Persönlichkeitsstruktur. Also kaum änderbar. Unruhestifter wird es auch dann gelingen für Unruhe zu sorgen, wenn Probleme gelöst und etwaige Missstände behoben wurden. Das ist also nicht der Lösungsansatz.

Ganz anders der teamorientierte, rücksichtsvolle und freundliche Mitarbeiter. Jener hat eindeutig eine größere Anzahl an positiven Kundenbeziehungen. Davon hängt der Erfolg eines jeden Unternehmens ab. Das ist bei Apotheken nicht anders.

Unruhestifter sind kraftzehrende Sonderprüfungen für Unternehmen. Das muss nicht sein.

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Hauser Wolfgang

Missverständnisse mit Mitarbeitern

von Hauser Wolfgang am 20.03.2012 in Personal

Missverständnisse mit Mitarbeitern kosten Energie, Zeit und natürlich auch Geld. Auf beiden Seiten. Dienstnehmer und Dienstgeber.

Wer Missverständnisse mit Mitarbeitern verhindern möchte, muss zuerst erkennen wie Missverständnisse entstehen!? Die Enstehung von Missverständnissen kann mehrere Ursachen haben:

  • es wird aneinander vorbeigeredet
  • es wird nicht oder zuwenig miteinander geredet
  • es wird nicht richtig zugehört bzw. nicht ausreichend auf den anderen eingegangen
  • es wird um den Brei herumgeredet bzw. nicht Klartext gesprochen
  • es wird zuviel als selbstverständlich angenommen

Missverständnisse können verhindert werden, indem:

  • mehr miteinander gesprochen wird (idealerweise 4-Augen Gespräche)
  • weniger informell, sondern mit mehr inhaltlicher Wertigkeit (gut vorbereitet und extra terminiert)

Zentraler Erfolgsbringer dabei, ist eine klare Vorstellung Ihrer konkreten Ewartungshaltung.

  • was muss der Mitarbeiter tun?
  • was sollte er/ sie nicht tun?
  • wie muss er/ sie sich verhalten?
  • wie sieht das Idealbild aus?

Es ist für Mitarbeiter schwierig bis unmöglich dem Idealbild des Dienstgerbers zu entsprechen, wenn dieser kein solches Idealbild im Kopf hat. Also, zuerst die jeweils relevante Erwartungshaltung erarbeiten und danach konzentriert kommunizieren.

 

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Hauser Wolfgang

Was Mitarbeiter motiviert

von Hauser Wolfgang am 20.01.2012 in Personal

Tja, die Antwort darauf scheint einfach zu sein. Gutes Betriebsklima, eine gute Bezahlung und eine erfüllende Aufgabe!

Natürlich gibt es da noch mehr Punkte bzw. Möglichkeiten. Oft unterschätzt und daher gerne in Vergessenheit geraten ist eine genaue Aufgabenzuteilung bzw. ein klares Aufgabengebiet. Dies führt zur Messbarkeit. Und Messbarkeit führt zu Bewertbarkeit. Und Bewertbarkeit führt zu Gefühlen wie Zufriedenheit bzw. Freude oder eben auch Unzufriedenheit bzw. Frust beim Mitarbeiter.

Beide Gefühlszustände sind auf Dauer nicht mit Worten herbeizureden bzw. wegzuzaubern.

Bekommt der Mitarbeiter eine klare Aufgabenzuteilung und auch die dementsprechende Verantwortung übertragen, so ist dies die Basis dafür, dass sich der Mitarbeiter bei guter Erfüllung der Aufgabe „selbst“ dabei ertappt (und natürlich auch von anderen), dass er hier gute Arbeit geleistet hat. Die Gewissheit gute Arbeit geleistet zu haben löst maximale und dauerhafte Befriedigung und Motivation aus.

Werden diverse Aufgaben von mehreren Mitarbeitern parallel bzw. gleichzeitg übernommen, so entzieht man den beteiligten im Erfolgsfall der Motivationsmöglichkeit. (Wer fühlt sich für den Erfolg verantwortlich?) Gerade in Apotheken, wo „fast jeder Mitarbeiter“ „fast alles“ macht, kommt es bei kaum einem Aufgabenbereich zu Motivationserfahrungen einzelner Mitarbeiter. Das muss natürlich nicht sein und kann mit klaren Aufgabenzuordnungen elegant gelöst werden.

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Wilke Jens

Führungsinstrument Mitarbeitergespräch

von Wilke Jens am 19.12.2011 in Personal

 

„Wer nicht sagt was er will, braucht sich nicht beklagen, wenn er nicht bekommt was er gerne hätte!“ Dies gilt für Angestellte gleichsam wie für die Unternehmensleitung.  Ein regelmäßig stattfindendes Mitarbeitergespräch  zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist ein optimales Instrument um gezielt und strukturiert Raum für die Klärung verschiedenster Inhalte zu bieten.  Was in vielen Unternehmen seit langem Standard in der Mitarbeiterentwicklung ist, stellt im Apothekenbereich noch vielfach die Ausnahme dar.

„Das brauche ich nicht, ich spreche doch tagtäglich mit meinen Mitarbeiter.“ – diese Argument wird häufig von Führungskräften gebracht, wenn es um die Einführung des Mitarbeitergesprächs geht. Selbst dort wo die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Leitung gut klappt, sind spontane Gespräche meist auf das operative Tagesgeschäft beschränkt. Das Mitarbeitergespräch bietet die hingegen Möglichkeit – von beiden Seiten gut vorbereitet da zeitlich terminiert – strukturiert und in ruhiger Atmosphäre grundlegende Themen zu besprechen. Inhalte wie:

  • Besprechung von Aufgabenbereichen, Kompetenzen und Zielen
  • Reflektieren der bisherigen Leistung
  • Veränderungs- und Entwicklungsperspektiven (Fort- und Weiterbildungsbedarf)
  • Ideen des Mitarbeiter stärker einzubringen
  • mögliche Probleme oder Missverständnisse zu klären bzw. zu lösen
  • Zusammenarbeit zwischen Kollegen und Führung zu besprechen und
  • die Zusammenarbeit im kommenden Jahr, die Erwartungen und das Führungsverhalten des Vorgesetzten zu erläutern.

Das Mitarbeitergespräch sollte mindestens 1x pro Jahr stattfinden (Zeitrahmen rund 1 Stunde). Unabdingbar ist es sicherzustellen, dass die Inhalte und Ergebnisse des Gesprächs verschriftlicht und vereinbarte Ziele messbar gemacht werden und gegenseitig eingefordert werden und Teil des nächsten Gesprächs sind. Das strukturierte Gespräch mit allen Mitarbeitern bietet deutliches Nutzenpotenzial für den einzelnen Mitarbeiter UND das Unternehmen, schafft Klarheit und Transparenz und bildet die Basis um eine bestmögliche Leistungsentfaltung Ihres gesamten Teams sicherzustellen. Alles Gute hierbei.

Sie benötigen einen Leitfaden für die Einführung und Umsetzung eines Mitarbeitergesprächs? Bitte um kurze Info unter office@apothekencoach.com

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